Phân biệt Training – Coaching – Mentoring: Ba hình thức đào tạo khác biệt và cách ứng dụng phù hợp

Trong hành trình phát triển năng lực đội ngũ, doanh nghiệp thường lựa chọn nhiều hình thức đào tạo khác nhau tùy theo mục tiêu, bối cảnh và năng lực hiện có của người học. Tuy nhiên, ba hình thức hay bị nhầm lẫn nhất là Training, Coaching, và Mentoring. Mỗi hình thức này có cách tiếp cận, vai trò của người huấn luyện và mức độ chủ động của người học hoàn toàn khác nhau. Việc hiểu rõ sự khác biệt này là chìa khóa để xây dựng chương trình phát triển hiệu quả và đúng mục tiêu.

1. Training – Đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức nền tảng

Training là hình thức phổ biến nhất trong doanh nghiệp, thường áp dụng khi người học chưa có hoặc có rất ít kiến thức nền về một chủ đề cụ thể. Người huấn luyện (trainer) đóng vai trò trung tâm, chịu trách nhiệm truyền tải kiến thức, chia sẻ quy trình, hướng dẫn cách làm thông qua các công cụ như slide, tài liệu, video, bài tập, ví dụ thực tế…

Hình thức này phù hợp khi cần:

• Trang bị kiến thức cơ bản cho nhân viên mới.
• Giới thiệu công cụ hoặc quy trình mới.
• Đào tạo kỹ năng cứng (hard skills) như Excel, quản lý dự án, kỹ thuật phần mềm…

Người học trong Training thường đóng vai trò tiếp nhận, luyện tập, ghi nhớ và áp dụng theo hướng dẫn. Đây là hình thức đào tạo “một chiều” tương đối rõ ràng, đo lường được kết quả thông qua các bài kiểm tra hoặc đánh giá kỹ năng sau đào tạo.

2. Coaching – Kích hoạt tư duy giải quyết vấn đề và phát triển cá nhân

Coaching là cấp độ đào tạo cao hơn, chỉ áp dụng khi người học đã có nền tảng kiến thức hoặc năng lực thực hành nhất định. Mục tiêu của coaching không phải là truyền đạt nội dung mới, mà là giúp người học khai phá tư duy, nhìn lại chính mình và tự tìm ra giải pháp tốt hơn cho các vấn đề đã và đang đối mặt.

Người làm coach sẽ không giảng dạy hay đưa ra câu trả lời, mà chủ yếu sử dụng kỹ thuật đặt câu hỏi sâu sắc, khai vấn thông minh, để từ đó người học tự chiêm nghiệm và rút ra phương án tối ưu cho mình. Đây là lý do vì sao coaching thường được ví như một “cuộc trò chuyện có mục đích”, nơi người học chính là trung tâm và chủ động hoàn toàn.

Hình thức coaching phù hợp trong các trường hợp:

• Cán bộ quản lý cần nâng cao khả năng ra quyết định.
• Nhân sự trung – cao cấp cần phát triển năng lực lãnh đạo, quản trị cảm xúc.
• Khi cần cá nhân hóa quá trình phát triển thay vì đào tạo đại trà.

Coaching đòi hỏi người học phải có ý thức phát triển cá nhân cao, có khả năng tự phản tư (reflection) và thực sự mong muốn tiến bộ. Người huấn luyện (coach) đóng vai trò là người kích hoạt, đồng hành, đặt câu hỏi – nhưng không “làm thay”.

3. Mentoring – Chia sẻ kinh nghiệm thực tế và định hướng phát triển

Mentoring là một hình thức đặc biệt, thường được ví như mối quan hệ “sư phụ – đệ tử”. Mentor là người có kinh nghiệm đi trước, chia sẻ lại hành trình, bài học thành công – thất bại, góc nhìn chiến lược mà mình từng trải qua. Điểm đặc biệt là mentoring không mang tính bắt buộc – người được mentor có thể chọn nghe, chọn tin, hoặc chỉ đơn thuần lắng nghe để tự rút kinh nghiệm cho mình.

Mentoring phù hợp khi:

• Người học đã có khả năng tự giải quyết vấn đề.
• Cần góc nhìn chiến lược, định hướng nghề nghiệp, bài học cuộc sống.
• Xây dựng văn hóa doanh nghiệp, kết nối thế hệ đi trước và sau.

Khác với coaching, mentoring không cần kỹ thuật đặt câu hỏi quá sâu. Thay vào đó, mentor chỉ cần chia sẻ trung thực, tự nhiên về trải nghiệm của mình. Việc học hay không học là quyền của người nghe, không có sự ràng buộc kết quả hoặc KPI như trong training hay coaching.

Tổng kết sự khác biệt

Chúng ta có thể hình dung ba hình thức này như một hành trình phát triển:

• Khi người học chưa có kiến thức → Training để có nền tảng.
• Khi người học có nền tảng → Coaching để tối ưu tư duy và nâng tầm giải pháp.
• Khi người học đã đủ năng lực giải quyết vấn đề → Mentoring để truyền cảm hứng, định hướng sâu hơn bằng câu chuyện thực tế.

Càng đi về phía Mentoring, vai trò của người học càng tăng, còn vai trò dẫn dắt của người huấn luyện càng giảm. Đồng thời, hình thức cũng trở nên linh hoạt hơn, ít mang tính khuôn mẫu hay giáo trình hóa như trong Training.

Doanh nghiệp nên sử dụng hình thức nào?

Không có một hình thức đào tạo duy nhất phù hợp cho mọi trường hợp. Doanh nghiệp cần căn cứ vào:

• Mức độ trưởng thành của đội ngũ.
• Mục tiêu phát triển cụ thể: kỹ năng, tư duy, định hướng.
• Văn hóa học tập trong tổ chức.

Sự kết hợp linh hoạt giữa ba hình thức này – đúng lúc, đúng người, đúng cách – chính là chìa khóa để xây dựng năng lực bền vững cho doanh nghiệp.

#ntechdevelopers